«А мне говорят: получи выговор и распишись». Помощник прокурора рассказывает о правомерности взысканий с работников

Анна

За разъяснением норм трудового законодательства в части привлечения работников к дисциплинарной ответственности редакция обратилась в прокуратуру Лидского района.

– Без надлежащей организации трудовой дисциплины сложно достичь высокой производительности труда и эффективности производства, – рассказывает помощник прокурора Лидского района Вероника Карпенко. –  Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии в совокупности следующих обстоятельств: противоправности деяния (действия или бездействия),  вины работника,  неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, причинной связи между противоправным деянием (действием или бездействием) работника и наступившими последствиями.

– Какие дисциплинарные взыскания может применить руководитель к работнику?

– Согласно ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение. Трудовое законодательство республики не предусматривает иных мер дисциплинарного взыскания, в том числе таких, как строгий выговор, выговор с занесением в личное дело, перевод на другую работу. Применение нанимателем к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной трудовым законодательством, влечет недействительность такого дисциплинарного взыскания.

– Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю?

– Да. Но при выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Если наниматель не учтет данные обстоятельства, то в дальнейшем комиссия по трудовым спорам либо суд имеет право отменить дисциплинарное взыскание.

–  Вероника Валерьевна, расскажите подробнее о том, как и когда  можно лишить работника премии.

– К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут быть применены и другие меры: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска. В отличие от лишения полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев (мера дисциплинарного взыскания), лишение премий как дополнительная мера воздействия может производиться за текущий период. Иными словами, если работник допустил нарушение в текущем месяце, то лишить его премии в качестве дополнительной меры воздействия можно за текущий месяц.

Приведу такой пример. Наниматель привлек своего сотрудника М. к дисциплинарной ответственности в виде выговора и лишил на шесть месяцев 100% премии. В этом случае наниматель нарушил положение ч. 3 ст. 199 ТК, согласно которому за каждый дисциплинарный проступок можно применять только одно дисциплинарное взыскание. Наниматель объявил М. дисциплинарное взыскание в виде выговора, а также лишил установленной премии на будущее время. В соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета №5, это также мера дисциплинарного взыскания. Следовательно, один дисциплинарный проступок М. повлек два дисциплинарных взыскания.

– А как руководитель должен оформить взыскание, чтобы оно было законным?

– До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Однако стоит иметь в виду, что отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

В случае принятия нанимателем решения о применении дисциплинарного взыскания в отношении работника оформляется приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотива. Приказ объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Подчеркну: работник, не ознакомленный в указанный срок с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

– Имеет ли наложение взыскания так называемый срок давности?

– Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Нужно учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.

– Замечание, выговор или увольнение работник может и обжаловать. Где? Куда обращаться?

– Это так. При нарушении нанимателем прав и законных интересов работника последний имеет право обжалования наложенного на него дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 1 ст. 242 ТК, работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.