На примере случая в Лиде. Что нужно знать руководителю организации при приеме на работу сотрудника, чтобы потом не встретиться с ним в суде?

28 Декабря 2020 2110

Недавно суду Лидского района пришлось скрупулезно выяснять обстоятельства приема на работу жительницы города в качестве специалиста по продаже в общество с ограниченной ответственностью. Сделано это было на основании договоров подряда.

Однако через некоторое время работодатель расторг с женщиной договоры и к дальнейшей работе не допустил. Лидчанка обратилась с иском в суд о признании договоров подряда трудовыми, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Исходя из содержания договоров подряда, обстоятельств, предшествовавших приему на работу, условий выполнения работником своих обязанностей, судом достоверно было установлено, что фактически между сторонами имели место трудовые отношения. В связи с этим суд признал заключенные между сторонами договоры подряда трудовым договором, обязал фирму произвести запись в трудовую книжку женщины о приеме на работу специалистом по продаже, восстановил ее на прежней работе и взыскал средний заработок за время вынужденного прогула. Безусловно, все это повлекло для работодателя материальные затраты по выплате работнику значительной суммы денег и госпошлины в доход государства.

Что нужно усвоить руководителю организации при приеме на работу сотрудника, чтобы потом ему, как работодателю, с одной стороны и работнику с другой не встретиться в суде? За комментариями мы обратились к председателю суда Лидского района Вячеславу Мацуку.

– Отношения, которые складываются в текущей деятельности любой организации, любого субъекта хозяйствования в связи с вовлечением в производственный процесс работника, могут принимать характер трудовых или гражданско-правовых в зависимости от того, какой договор с ним заключается: трудовой, подчиняющийся нормам трудового законодательства, или гражданско-правовой, находящийся в сфере действия норм гражданского права, – объясняет Вячеслав Анатольевич. – На первый взгляд, казалось бы, проблем быть не должно. Работник, вступивший в договорные отношения, защищен соответствующими правовыми нормами. На практике, однако, весьма нередки случаи, когда вид договора, используемого сторонами, и права, обязанности и ответственность сторон не соответствуют фактическому содержанию выполняемых работником функций, работ или оказываемых услуг. Чаще всего это проявляется в случаях, когда работодатель вместо заключения с работником трудового договора оформляет отношения гражданско-правовым договором. Как свидетельствует судебная практика, с работником заключается договор подряда. Цель такой «уловки» со стороны работодателя понятна. Обязательства нанимателя перед работником, с которым он заключил трудовой договор, намного весомее обязательств по гражданско-правовому договору. Если сказать проще, исполнитель по гражданско-правовому договору обходится гораздо дешевле и с ним проще прекратить отношения, то есть фактически уволить. Естественно, работнику далеко не безразлично, каким образом, в какую правовую форму облечены его правоотношения с работодателем. Но имеют место случаи, когда, устраиваясь на работу, работник по предложению работодателя соглашается на заключение с ним не трудового, а гражданско-правового договора. Как правило, это договор подряда. Ведь изначально основная цель работника – получить работу и, соответственно, вознаграждение за нее. И работника в этом случае можно понять. Мало кто задумывается о возможных последствиях такого соглашения. Работодатель же, пользуясь этим, умышленно или по незнанию фактически идет на нарушение закона. Если в работе крупных предприятий и организаций такие случаи практически не встречаются (там имеются соответствующие юридические службы), то со стороны небольших предприятий частной формы собственности (ООО, ОДО, ЧУП) такие случаи имеют место. Как свидетельствует судебная практика, когда между работником и работодателем возникают различные спорные вопросы, начиная от выплаты вознаграждения за выполненную работу и заканчивая оспариванием обстоятельств прекращения отношений, а фактически увольнения, работник требует «переквалифицировать» гражданско-правовой договор, по которому он выполнял работу, в трудовой. Конечно, в этом случае стороны, как правило, встречаются в суде.

И здесь хотелось бы обратить внимание на некоторые основные моменты, которые стороны договора должны иметь в виду. Порядок заключения гражданско-правовых договоров между юридическими лицами или индивидуальными предпринимателями с одной стороны и гражданами с другой стороны, а также обязательные условия таких договоров регулируются Указом Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. №314 (с последующими изменениями и дополнениями). Указанные договоры должны заключаться обязательно в письменном виде. Кроме условий, установленных законодательством, в зависимости от вида гражданско-правового договора, в нем должны быть в обязательном порядке предусмотрены существенные условия, перечисленные в указе. При этом следует иметь в виду, что некоторые условия гражданско-правового договора и трудового договора имеют определенную схожесть. Однако есть и обстоятельства, позволяющие их разграничить. Стороны гражданско-правовых отношений, в том числе договора подряда, равны друг перед другом, то есть они в административном порядке друг другу не подчинены. По трудовому же договору работник подчиняется работодателю, он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять иные указания и приказы нанимателя. Поручаемая работа по гражданско-правовому договору, как правило, .является разовой, то есть не является постоянной. Если же работнику предлагается работа, которая для работодателя является постоянной, должность по данной работе предусмотрена штатным расписанием, то это может свидетельствовать о необоснованности заключения с работником гражданско-правового договора.

Хотелось бы посоветовать всем работодателям: не пытайтесь обойти закон. В конечном счете обманете сами себя.